Il valore della leadership femminile per le imprese
di Gianluca Comin
Nessun Paese potrà mai prosperare veramente se soffoca il potenziale delle donne e si priva del contributo di metà dei suoi cittadini» (Michelle Obama).
Negli ultimi anni il tema della leadership femminile e delle difficoltà avvertite dalle donne nel raggiungimento di posizioni manageriali all’interno delle aziende sono diventati importanti argomenti di dibattito, specialmente a fronte del fatto che attualmente la popolazione femminile rappresenta la metà della forza lavoro globale.
I recenti movimenti di rivendicazione dei diritti delle donne e della parità di genere hanno mostrato che, nonostante il numero delle donne che ricoprono incarichi di rilievo sia in aumento tanto nel mondo degli affari quanto in quello della politica, esistono ancora una serie di ostacoli strutturali e sociali che impediscono la piena affermazione di una leadership femminile forte e diffusa.
LE DONNE CEO SONO ANCORA TROPPO POCHE
Secondo la classifica stilata da Dow Jones a gennaio 2019, Women CEOs of the S&P 500, la percentuale di donne che ricoprono ruoli di amministratore delegato nelle 500 principali compagnie del mondo si aggira intorno al 4,8% (24 aziende): un dato davvero esiguo se si pensa che il 44% dei dipendenti di queste imprese è composto da donne. Bassa anche la percentuale di figure femminili in posizioni di senior manager (26,5%), e quella dei posti nei consigli di amministrazione detenuti da dirigenti donne (21,2%).
Queste cifre rendono di fatto difficile abbattere quel famoso glass ceiling ampiamente analizzato in letteratura e contro il quale gran parte delle professioniste di ogni settore continua a scontrarsi.
L’ALTA PRESENZA FEMMINILE TRA I MANAGER MIGLIORA LE PERFORMANCE AZIENDALI
Questi risultati dovrebbero indurre le aziende a predisporre una serie di misure volte a diminuire il gap della rappresentazione femminile in posizione di leadership per un duplice motivo. Non solo perché il loro impegno segnerebbe un importante passo nella riduzione degli ostacoli che impediscono una sostanziale parità di genere all’interno della società, ma anche perché genererebbe un considerevole impatto sull’immagine di un’azienda e sulla sua organizzazione interna.
È un dato ormai consolidato da anni di ricerche e analisi che una forte presenza femminile nei consigli di amministrazione influisca positivamente sulla performance finanziaria di un’impresa e che un elevato numero di donne in posizioni manageriali ne aumenti il capitale reputazionale. La sfida è dunque rivolta a individuare i fattori che causano questo squilibrio all’interno delle aziende e ridurne progressivamente le conseguenze.
DISCRIMINAZIONI E PREGIUDIZI
Una ricerca pubblicata pochi giorni fa da KPMG e dall’ Institue for Public Relations, Mind the gap – Women’s leadership in Public Relations, offre un interessante spaccato sul mondo dei professionisti delle relazioni pubbliche e della comunicazione.
Ciò che rende particolarmente evidente il divario esistente fra uomini e donne in termini di potere e di opportunità lavorative è il fatto che in un settore prevalentemente femminile come quello delle PR, quasi l’80% delle posizioni di leadership nelle più importanti agenzie sul mercato siano detenute da uomini. Un primo spunto di riflessione riguarda poi la radicale differenza di percezione fra uomini e donne che lavorano all’interno delle stesse imprese: nessun intervistato di sesso maschile ha dichiarato di aver subito personalmente discriminazioni sul posto di lavoro mentre la maggior parte delle intervistate hanno affermato il contrario.
Lo studio, inoltre, annovera fra i fattori che influiscono negativamente sulla progressione di carriera, quelli legati alla difficile conciliazione fra impegni lavorativi ed esigenze di tipo familiare e alla differenza di retribuzione per posizioni di pari livello e responsabilità. Ma anche la presenza di circoli formali e informali di soli uomini da cui le donne si sentono sistematicamente escluse, la ridotta probabilità di ricevere promozioni insieme al persistere di pregiudizi e pressioni sociali sulle scelte legate alla maternità.
IL CAMBIAMENTO PUÒ PARTIRE DALL’ASCOLTO
Quale ruolo può dunque giocare una leadership che intenda promuovere una cultura aziendale più inclusiva e sostenere concretamente l’ascesa professionale delle dipendenti donne? Un primo passo è rappresentato da una maggiore attenzione alla vita personale dei propri dipendenti: promuovere il cambiamento partendo dall’ascolto aperto con le persone che lavorano all’interno dell’azienda significa riuscire a trovare insieme soluzioni innovative a problemi fortemente radicati nella società.
Il tema della flessibilità, per esempio, necessaria per consentire di conciliare al meglio lavoro e tempo libero e per ridistribuire equamente le responsabilità familiari fra uomini e donne non solo offre l’opportunità, specialmente alle manager donne, di non interrompere la loro crescita professionale ma rappresenta anche un’importante dimostrazione di condivisione di valori fra i vertici aziendali e i propri dipendenti.
COME RIMUOVERE GLI OSTACOLI ALL’EQUILIBRIO DI GENERE
Se infatti una speciale attenzione, da parte dei vertici, nei confronti di un maggiore equilibrio di genere nelle posizioni apicali risulta decisiva nell’orientare la cultura aziendale, è fondamentale anche rimuovere tutti gli ostacoli che impediscono una sostanziale parità all’interno delle aziende, partendo quindi dall’adeguamento delle politiche salariali e dalla predisposizione di servizi dedicati a chi ha particolari necessità.
Anche la creazione di programmi di mentorship aziendale e di tutoraggio possono rappresentare degli utili strumenti di orientamento del percorso di carriera se supportati da un impegno costante di comunicazione nel veicolare i giusti contenuti per stimolare una riflessione più approfondita sul tema.
Coinvolgere i dipendenti uomini in questo dibattito e stimolare il loro diretto coinvolgimento può rappresentare l’elemento decisivo per la riuscita del percorso. La necessità è dunque quella di creare un ambiente di lavoro sicuro e inclusivo, da cui le aziende stesse possano trarre beneficio in termini di performance finanziaria e reputazionale, e in cui la leadership femminile venga promossa e apprezzata fino a che non verrà avvertita come un fenomeno normale.
