Quando parliamo di impresa e cultura, o di gestione di un istituto o bene culturale, i luoghi comuni si sprecano: conflitto tra tutela, cioè conservazione, e valorizzazione, cioè fruizione del bene; estrema burocratizzazione della relazione; scarsità finanziaria; gestione rigida del personale e così dicendo. Tutte argomentazioni valide in un Paese dall’offerta culturale abbondante e diffusa.

La cultura come la marmellata. Tuttavia ci sono eccezioni. Come quella presentata da Marina Valensise, direttrice fino all’estate 2016 dell’Istituto Italiano di Cultura a Parigi, che in un divertente e istruttivo libro ha raccontato una esperienza quadriennale di successo. Un manuale moderno della buona gestione delle relazioni. «Leggere questo rendiconto del mio viaggio nella pubblica amministrazione», scrive infatti la Valensise, «spero potrà servire a chi opera sui due versanti, quello pubblico e quello privato, superando la reciproca diffidenza e il doppio ostacolo che rischia di vanificare gli sforzi comuni: e cioè da un lato il sospetto che spesso paralizza la pubblica amministrazione nei confronti della proposta lanciata da un privato; dall’altro, l’eccesso di autoreferenza da parte del privato, che rischia di straripare rispetto all’interesse pubblico e alla naturale visione d’insieme dell’amministrazione. Intendiamoci, non si tratta di conciliare l’inconciliabile, ma di tentare di superare lo stallo che contrappone i fautori del mercato e della libertà di impresa ai custodi dell’ortodossia».

C’è un’espressione che negli ultimi mesi troviamo su tutte le pagine dei giornali: “Industria 4.0”. Una nuova rivoluzione industriale che, anziché essere basata sul carbone, sull’energia elettrica o sull’informatica, darà luogo per la prima volta a un ciclo di produzione automatizzato e interconnesso. Una “rivoluzione” necessita in realtà di tante piccole rivoluzioni, magari meno altisonanti ma più profonde e incisive. Una di queste è quella che dovrebbe permetterci di colmare il cosiddetto gender gap, la disparità di genere che non assicura le stesse opportunità professionali alle donne e agli uomini. Un contesto economico diseguale, in cui il potenziale femminile non viene adeguatamente sfruttato, non è solo ingiusto ma profondamente inefficiente.

Talent pipeline inceppata. Non colmare il gender gap significa trascurare un inestimabile capitale di talento e ha un impatto misurabile in termini di business. Lo ha messo nero su bianco il World Economic Forum in un report pubblicato all’inizio di quest’anno: anche se le donne sono mediamente più istruite degli uomini a livello globale, la loro probabilità di occupare posizioni di leadership è solo il 28% di quella degli uomini. Questo nonostante sia donna la maggioranza delle matricole universitarie in 100 Paesi. In un settore alla continua ricerca di potenziale umano come quello dell’informatica e della tecnologia, paradossalmente, solo il 37% degli operatori ritiene che allargare la componente femminile della propria forza lavoro sia funzionale agli obiettivi di crescita. È la talent pipeline che sembra essere inceppata: esaminando tutti i settori, risulta che il 33% dei dipendenti junior è donna, ma tale percentuale frana al 15% e al 9% se consideriamo il livello senior e i vertici aziendali.